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人力资源客户经理是面向事业群的人力资源通才,也是我们通常说的HRBP。HRBP深入的企业各个区域、各个业务领域、各个分子公司,一定有一些实力强、规模大、内部地位高、更规范的区域、事业群或分子公司。这时需要对一些HRBP*升级力资源大客户部,设立人力资源大客户经理(Strategic Business Partner,以下简称P)。人力资源部对P有更高的要求。大客户规模大、更规范,需要对HRBP的工作进行更细致、专业的切分,首先在大客户部设立职能组,如招聘、组织发展(OD)、员工关系等职能,这些P仍然是HR某职能的专才,主要职责是对接COE推动执行的战略和政策,属于人力资源大客户部中的*。其次在大客户部设置P组,并对P的胜任素质有更高的要求,如:

分享下人力资源师证报名网站 文化是人力资源。文化能内部交易成本,实现人才自我驱动、自我,使人的简单有效。文化使人做事有底线,对规律有敬畏感,做人做事有良知、有羞耻感。

人才储备是企业防范人才流失危机,人力资源风险的有效手段。一方面有利于核心岗位人才突然流失给企业发展带来的不良后果,另一方面也可通过人才储备机制的建设树立企业良好的人力资源品牌,推动企业的招才纳贤工作。

资源整合能力 P需要面对更大的幅度,跨*、团队的协同,设立P可以在业务*内部HRBP的地位和影响力,HRBP在推动方案时,能够与跨*、跨团队的相关利益各方更平等地衔接、配合,并推动方案落地。

能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗? 分享下人力资源师证报名网站

四大机制的重心在于企业人力资源价值链的整合 通过前面对人力资源四大机制的内在要素的分析,我们可以看出,考核评价体系和薪酬分配体系往往在不同的机制中同时出现,并且协同发挥作用,从而成为整个人力资源机制的重心。进一步深入的来讲,整个人力资源机制的重心在于对企业的人力资源价值链的整合。所谓人力资源价值链,是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源的横向链条。

分享下人力资源师证报名网站, 手段上:体现科学化 一方面,现代人力资源追求科学性和性,不断采用新的技术和,完善考核、测评等科学手段。 另一方面,随着信息技术的发展,人力资源的信息化已经从简单的薪资核算发展到了更强大、更、更智能的人力资源,企业通过计算机来实现人力资源中的信息搜集、存储、处理、使用和交流沟通。同时,企业为了快速响应企业内部和外部的各种变化和需求,要求企业内部员工和外部就爱你的交互越来越,由此产生了人力资源的E化,E-HRMS除了具有人力资源的所有特征外,还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源者的互动和零距离。