辽宁省人力资源管理师证考试报名中

职业生涯与升迁异动制度 企业的职业生涯通道是建立在企业的职务等级体系的基础之上的,是一种官本位的职业生涯制度。现代人力资源往往倡导建立多元化的职业生涯通道,为同一个员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道,即一位员工可以选择成为企业中的者,也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的*,*在企业中也可以和者同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。这样的职业生涯通道可以用图 3 来表示。

上有三种性别,、,还有跨性别者,后者的结构跟自己的性别认知不一样。在这家公司里,可能在上为女的职员,心理上认为自己是,Ta们有上男厕的权利;但Ta们又有期,所以在男厕所需要为这种职员提供卫生棉条。这两家都是在各自领域排的企业。

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KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和*目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI,可以让每个*、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。

HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级,面对的复杂、人性的复杂,结构升级本身不能解决所有人力资源的问题。人力资源的结构升级只有牵引出人力资源的整体升级,包括科学技术对人力资源的升级,人力资源者自身理念的升级与能力的发展,人力资源才能适应未来、科技的变换,为组织更好地创造价值。

企业永远都是经营、第二,而人力资源的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高的人力资源。从这个意义上讲,人力资源是而非目的,人力资源*应该是为了业务而服务,而非为了人力资源而服务。

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对人力资源职能的"战略性定位"。基本的观念是:当代人力资源是组织的"战略贡献者"(Strategy contribution)。马托森从三个方面论述这种"战略贡献者"的作用:企业的资本绩效;扩展人力资本;保证有效的成本。斯托瑞则认为战略人力资源的基本职能是:保证组织在"竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置"等方有效率。

辽宁省人力资源师证报名中, 学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。 能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗?

在"灰度时代",企业家和企业高管所需要的思维意识和核心能力素质究竟是什么?是一种"度",即向的判断、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、节奏的掌控和发挥。这个"度"具体又体现在道德感召、跨界思维、竞合意识、开放包容、和真实这五个方面。 在企业内部实现人才价值共创,必须充分调动企业内部每个人的积极性,使企业内部的每个人实现价化,终才能实现企业价化,而在企业价化的同时,也要实现员工利化。成功的企业都有一个共同的特点,就是与员工共同创造、共同分享。例如,华为任正非仅仅占有不到2%的股份,员工持股达到90%以上。这种分享机制,促动了企业员工的价值共创。

 辽宁省人力资源师证报名中, 关于文化和制度,我讲两个关于厕所的故事。两个公司,在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家,对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人正常的情况下大便几次、几次,大便一次几分钟、一次几分钟,加上子穿裤子共几分钟,和有什么不同。在此基础上,规定员工每天上几次厕所,每次大便时间不超过多长时间,不超过多长时间,超过这个时间要请假。这是科学和制度的状态。另外一家企业,在男厕所提供卫生棉条。