浙江省人力资源管理师证报考条件/时间/费用

存在即是合理。我们不能夸大HR的重要性,而事实上HR的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指望一个劳动力密集型行业的HR者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源者那样的水平,这既不现实也不必要——业务简单、规模不大的企业,有任何人力资源问题,老板基本上都可以亲自解决,何必再去高薪聘请一个人力资源者呢?

如果企业员工整体素质不高,或者基础薄弱,制度不健全,首先要做好规范化、专业化的,建立法理契约,建立良好的组织秩序。此种状态下,如果盲目搞什么以人为本,可能的结果就是纵容"南郭先生",滋生懒人,好人也慢慢变成了"坏人"。

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新的人力资源数据类型大数据人力资源分析的价值 大数据人力资源从意义上说是基于人力资源成果指标收集数据,根据人力资源招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等模块的指标体系要求对数据收集、统计和监测。未来三种非结构化数据将打破了这一框架。种是行为数据:关于员工的行为和行为发生时的观察报告;第二种是数据:各个信息的用户操作日志以及操作轨迹;第三种是心理数据:员工的情绪心情以及性格倾向与行为动机等分析观察和测评类数据。

互联网企业"项目式、小团队"的新 技术的发展为互联化、灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台,公司可以基于业务发展和客户的需要,以项目制的组建团队,并团队完成相应的任务。尽管平台早就存在,但互联网时代的到来为这一的兴起提供了巨大的推动力。正如索尼前董事长出井伸之所讲,"新一代基于互联网的企业的核心能力在于,利用创新和新技术贴近消费者,深刻理解消费需求,分析信息并做出预判,而所有的产品公司只能沦为这种新型用户平台级公司的附庸,其衰落不是能扭转的。"

薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

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集团顾问杨国安、李晓红指出,未来人力资源领域还会出现人才星探这类职位,通过绘制战略性人才地图,HR要了解业务前沿的*、学者在全的分布,并为业务*提供人才情报,甚至建议业务*将研发中心设立在该领域、该产业人才为集中的地区,发挥人才的集聚效应。

浙江省人力资源师证报考条件/时间/费用, 树挪死、人挪活,人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才不能放任懈怠,就是价值。人才要以奋斗者为本,要适度竞争淘汱,对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。 基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。

基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。 将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金,同时还包括对员工的长期激励,即期权计划。通过在企业中引入员工持股和期权等长期激励方案。 通过上述几项薪酬设计原则在操作上的落实,薪酬体系就能够有效地员工的内在需求,充分体现员工的付出与回报的对等性,从而实现对员工的有效激励。

 浙江省人力资源师证报考条件/时间/费用, 一个组织,如果有更强的活力,更高的效率的受益者是老板。但问题在于,一个组织在朝着创新变革的中的阻力,在某种程度上恰恰来自于这个老板。因为这些老板以往成功的原因,正是因为他们的权力意志比一般人要更加强悍。但是这种强悍的权力意志会演化为对他人的不尊重,对他人意志的遏制,而这种遏制,会成为这个组织转型为一个创新组织时面临阻力。