江苏省人力资源管理师证考试报名中

人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高,如何成立人力资本在企业经营中的智慧作用,必须解决两个命题:一个是人力资本如何参与企业利润分享。二如何让人力资本拥有在企业经营中的话语权。目前职业经理人制度就不完善,现在到事业合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度来讲,它确实适应战略生态化,组织有机化,价值共享化大趋势,未来走向人才合伙制(将在下面的趋势中详细介绍)。现在很多企业通过分层分类的合伙制度,使所有的员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中,大家真正形成使命共同体,为了共同的目标聚合在一起,从要,到我要干,再到我们一起干,我们像老板一样干。通过合伙制度聚合人才,形才的产业生态,从生态型组织构建人才新的产业生态。

人类出于安全需求的绝大部分想法,都是因为如果不做这件事情你就会恐惧,就会有不安全感。所以人类因为安全需求而产生的行动,背后是恐惧在驱动。归属需求背后是因为孤独,不管是亲情、友情、爱情,还是对群体的归属感,很大程度上是孤独在驱动。更高一层,比如尊重需求、自我实现的需求,是由正面情绪来驱动的。本能、负面情绪、本能情绪驱动着不同层次需求的产生,驱动着我们去做选择。这句话背后有一个非常的事实——请问理性在哪里?对,没有理性。这说明,人在本质上是一种本能加情绪的动物,而不是理性的动物。

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人力资本的投资优于财务资本的投资,人才要优先投、舍得投、连续投。贵的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是贵的人才。有多大人才投入,才会有多大产出,试图用三流的待遇去获取人才,还希望其做出贡献,无异于白日做梦。唯有待遇,才能吸纳人才,让其做出贡献。

实现能力分析----能力定价----能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时,必须以职位分析和企业战略为依据,详细分析各层各类员工所需具备的能力要求,并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价,从而为建立能力工资的工资结构打下基础,确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

刚才谈到人的复杂性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是传送带上的一个机器。我们看一下马斯洛的需求层次理论,马斯洛所定义的人的各个等级的需求,背后是由什么力量驱动的层的需求,不管是食物、水、空气,还是性,其实背后真正驱动的是本能。本能就是不需要通过后天学习,从生命一旦诞生,本能作为一种先天的知识,已经写在你的基因里面。再往上一层,安全和归属需求其中的一部分,其实是是通过负面情绪来驱动的。

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人力资源已经突破了的,把人上升到资源的角度进行配置和,如何实现对人力资源的有效和配置,构建一个有效的人力资源平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!

江苏省人力资源师证报名中, 培训体系 对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训体系。通过培训,不仅可以员工为顾客创造价值的核心专长与技能,而且还可以传递企业的文化与价值观,并员工对企业的理解与认同,从而使企业的制度化牵引和文化牵引能够找到深化的载体和落地的途径。因此,培训体系也是企业牵引机制的重要组成部分。 伙计型人力资源者: 伙计型的HR者的日常工作多为行政类工作,比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源者从不找老板谈工作,即便是找老板也是诉苦和反映问题,从不提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么,跟跑堂的伙计几乎没有分别,所以顾名思义称其为伙计型人力资源者。

总结来看,大数据时代的到来使得人力资源"基于数据、用数据说话"成为可能,人力资源价值计量成为人力资源效能的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源可以更定制化、个性化地服务员工,人力资源真正可以基于数据辅助者决策,人力资源能为组织打赢全球范围的人才战提供动能。 对于不同的群体、不同的岗位,组织配置与市场化配置各有利弊,不可一概而论。组织配置的效率高,对于一般性岗位,在人员状况比较熟悉的情况下,应用效果好一些;市场化配置的好,虽然烦琐一些,但对于市场化程度高的紧缺人才、关键岗位人才的选配,则是有效的手段。

 江苏省人力资源师证报名中, 企业家搞化,说明他们在很大程度上尝一种古代兵法的来治理一个企业。兵法里面有八个字他们特别喜欢,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行禁止"是说,命令一定要推行下去,不允许做的一定不能做;"如臂使指"是说,一个老板指挥一帮中层干部,中层指挥一大帮员工,丝丝入扣,中间没有任何误差,就像使唤自己一样。在学上也有一个类似的理论。比如,泰勒提出的科学,在很大程度上就是要实现古代兵法上的"如臂使指",把每个人定义到生产流程当中,让每个实上成为大生产机器上的一个"零件",每个"零件"都要服从这台机器的运转逻辑。