贵州省人力资源管理师证考试报名中

文化是人力资源。文化能内部交易成本,实现人才自我驱动、自我,使人的简单有效。文化使人做事有底线,对规律有敬畏感,做人做事有良知、有羞耻感。

对过去业绩公平地肯定会让员工成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断业绩的。薪酬福利必须做到形式与非形式有机地结合,这样才能员工的不同需求,发挥员工潜能。

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当前互联网企业在运作中,"项目式、小团队"的特征尤为明显,如的"大中台,小前台"、的FT(Feature Team,特征团队)、韩都衣舍的小组制等。事实上,企业更像是由不同类型、不同规模、不同业务方向的各种小团队构成的组织,各个小团队以项目为导向,团队成员之间通过协作,致力于共同目标的完成。待项目结束后团队随之解散,人员流动至新的项目中。团队的项目运行往往依靠"大平台"的支撑,一方面,小团队需要从平台端获取项目所需的产品技术资源和大数据决策支持,实现灵活、地对接,及时客户的需要、直击客户的痛点;另一方面,"大平台"有效了小团队的共享资源,保证沟通的直接顺畅,信息的不对称性,在效率的同时,也激发了员工个体的工作积极性,企业内部逐渐形成有序的机制。

然而员工官对于HR服务的"客户"界定过于泛化,一般员工是客户,高层者也是员工,假设你身在HR三支柱中的SDC工作,与你有项目合作的另外两个支柱COE和HRBP的同事也是客户,这些客户的需求难道没有区别吗?此外,员工主要以项目形式员工日常工作的,项目到期就结束,性。

在经济学上,公平是指市场经济等价交换原则所体现的平等,也就是人们通常所说的机会均等。这种意义上的公平有利于发挥个人的积极性,一般说来是和效率相一致的,相互促进的。对企业而言,公平重点是经济学意义上的公平,为个人创造平等的竞争条件,给员工提供平等的机会。

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但是另一方面也*了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个河蟹的,并通过公司战略目标的达成终实现企业和员工的共赢!

贵州省人力资源师证报名中, 人力资源决策的核心是制约企业发展的人力资源业务领域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解决根本的问题。如果"眉毛胡子一把抓",没有把握人力资源问题的本质,没有解决主要矛盾,即使投入得再多,方案规划得再精致,也是舍本逐末、徒劳无功。 新的人力资源数据类型大数据人力资源分析的价值 大数据人力资源从意义上说是基于人力资源成果指标收集数据,根据人力资源招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等模块的指标体系要求对数据收集、统计和监测。未来三种非结构化数据将打破了这一框架。种是行为数据:关于员工的行为和行为发生时的观察报告;第二种是数据:各个信息的用户操作日志以及操作轨迹;第三种是心理数据:员工的情绪心情以及性格倾向与行为动机等分析观察和测评类数据。

HR各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就象生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个的失衡。HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地工作的重点,才能保证人力资源保持良性运作,并支持企业战略目标的终实现! 关于文化和制度,我讲两个关于厕所的故事。两个公司,在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家,对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人正常的情况下大便几次、几次,大便一次几分钟、一次几分钟,加上子穿裤子共几分钟,和有什么不同。在此基础上,规定员工每天上几次厕所,每次大便时间不超过多长时间,不超过多长时间,超过这个时间要请假。这是科学和制度的状态。另外一家企业,在男厕所提供卫生棉条。

 贵州省人力资源师证报名中, 法理契约与心理契约 法理契约是指通过劳动合同、岗位协议、业绩合同、竞业禁止条款等法律文书约定企业和员工双方的权利义务。心理契约是指尊重员工个人,员工的个性化需求,引导员工自我约束、自觉劳动,心理契约的建立也可以认为是文化。 企业侧重于建立法理契约,还是心理契约,抑或法理契约和心理契约相结合,要根据企业所处的社会大和内部的小来决定。