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竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的,防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

企业发展更成熟一些,体系建设相对完整,大家各尽其责,工作秩序井然。但也容易出现组织僵化,滋生官僚,每个人都不越雷池一步,不多想也不多干,组织活力下降,创造性大幅减弱。 综上,一般来讲,对于中小规模企业,秩序建设是重点;对于较大规模企业,活力建设是重点。企业既需要秩序,也需要活力,不同的企业在不同的发展阶段,侧重点各有不同。

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企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户终还是经营人。人才经营三大核心内容:经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识,构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展,以支撑战略目标的实现与业务的增长,通过有效的心理资本体系,人才的工作与指数,进而人才对组织的认同感与忠诚感。

企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户终还是经营人。人才经营三大核心内容:经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识,构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展,以支撑战略目标的实现与业务的增长,通过有效的心理资本体系,人才的工作与指数,进而人才对组织的认同感与忠诚感。

关于文化和制度,我讲两个关于厕所的故事。两个公司,在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家,对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人正常的情况下大便几次、几次,大便一次几分钟、一次几分钟,加上子穿裤子共几分钟,和有什么不同。在此基础上,规定员工每天上几次厕所,每次大便时间不超过多长时间,不超过多长时间,超过这个时间要请假。这是科学和制度的状态。另外一家企业,在男厕所提供卫生棉条。

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人力资本生态共享另一方面是指企业与企业之间的开放关系,注重相互之间的"大共享",强调与外部合作伙伴建立共赢关系,逐步实现企业内部人力资源产品与服务的外部市场化运作,在技术的支持下开放共享。以SDC为例,SDC将的互联网创新与自身的共享交付中心产品化实践相结合,推出了面向企业外部合作伙伴的"SDC云产品",包括云评估、云寻访等功能,现已应用到投资的多家公司之中。

四川省人力资源师证报名中心, 伙计型人力资源者: 伙计型的HR者的日常工作多为行政类工作,比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源者从不找老板谈工作,即便是找老板也是诉苦和反映问题,从不提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么,跟跑堂的伙计几乎没有分别,所以顾名思义称其为伙计型人力资源者。 战略确定后,干部就是决定因素。企业家的自我超越与干伍建设是战略性人力资源的核心。企业家的力是企业成长的 "天花板"。如果企业家不能自我批判,自我超越,企业的成长就会受制于企业家自己而"封顶"了。干伍建设三要素:使命、责任、能力,即赋予干部的使命、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的力发展。

竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的,防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的,防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

 四川省人力资源师证报名中心, 实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键,在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行和浮动。这种浮动主要有两种,一种体现为绩效提薪,即依据绩效考核的结果来安排员工的年度提薪,使员工对企业的贡献能够累积性的回报;另一种则体现为员工的奖金,即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配状况。