江苏省企业人力资源管理师证报名咨询中心

总量控制与结构 企业员工总量,短期要与阶段性业务价值量或任务量相匹配,长期要与发展战略相适应。理论上讲,员工数量的增减可以用劳动力边际收益的来确定。 但实际情况是,很多企业面临人员冗余与人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,无所事事,另一方面是缺兵短将,无人可用。因此,控制员工总量的同时,必须做好企业内部人员结构的工作。

江苏省企业人力资源师证报名中心
按劳分配与按要素分配 按劳分配为主,按要素分配为辅。按要素分配是指资本、技术、、土地、信息等生产要素按贡献度参与分配,这是企业分配制度的基本原则。

实现能力分析----能力定价----能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时,必须以职位分析和企业战略为依据,详细分析各层各类员工所需具备的能力要求,并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价,从而为建立能力工资的工资结构打下基础,确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

江苏省企业人力资源师证报名中心
HR三支柱的SDC实践给我们的启示是,要设立"人力资源产品经理"这个岗位。首先岗位要求人力资源产品经理面向两类对象,一类是人力资源产品的者——用户,包括使用人力资源产品的员工和者。一类是人力资源内部客户,包括COE、HRBP、SDC等,都属于内部客户。这样划分的依据是企业中这两类人群的需求不同。人力资源产品经理要想用户的需求,则要产品意识、设计思维,想尽办法打造人力资源精品产品,为用户创造价值,创造惊喜。要想人力资源内部客户的需求,核心是要与之达成共识。其次,人力资源产品经理将项目式的服务产品化,项目到期就结束,而产品会按周期循环,迭代。人力资源产品经理将重心从日常工作,转向打磨人力资源产品,为用户、客户迭代出有价值的人力资源精品产品。

江苏省企业人力资源师证报名中心, 基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。

 江苏省企业人力资源师证报名中心, 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到的人却放到了不的岗位与没有找到的人一样会令招聘工作失去意义。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。