终于理解人力资源需求预测方法有哪些

人力资源供给预测是指为满足企业实现其未来的发展目标，对未来一段时间里企业内部和外部各类人力资源的数量和质量进行预测。人力资源供给预测需要从企业的外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况。只有在正确进行企业人力资源需求预测和供给预测的基础上，才能对企业所需的人力资源和能够供给的人力资源进行正确评价，才能进一步平衡人力资源需求与供给。那么，人力资源需求预测方法有哪些呢？  

  一、影响人力资源供给预测的因素   1.外部人力资源供给影响因素   对人力资源外部供给进行预测时，要考虑的因素主要有：行业性因素、地域性因素、*性因素等。   (1)行业性因素，企业所处行业的状况，行业发展前景，行业内竞争对手的数量、实力及其在吸引人才方面的因素等。   (2)地区性因素，企业所在地区的人力资源现状，企业所在地对人力资源的吸引程度，企业当地的住房、交通、生活条件等。   (3)*性因素，今后几年*经济发展情况的预测，科学技术发展和变化的趋势，*人口的增长趋势，*范围内的劳动力市场状况，处于变动中的劳动力结构和模式，预期失业率，*的政策法规等。   (4)劳动力市场或人才市场，劳动力市场或人才市场的变化，能反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映当地经济发展的现状与前景等。   (5)人口发展趋势，从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将影响人力资源供给的预测：人口绝对数增长较快，人口老龄化，男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。   (6)科学技术发展，科学技术的发展对组织人力资源供给有以下影响：掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需求量逐渐增加等。   2.内部人力资源供给影响因素   影响企业内部人力资源供给的因素包括：企业人员年龄阶段分布、员工的自然流失、内部流动、跳槽、新进员工的情况、员工填充岗位空缺的能力等。   二、人力资源供给预测步骤   人力资源供给预测步骤主要是：(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况；(2)分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；(3)向各*的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；(4)将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素；(6)分析影响外部人力资源供给的*性因素；(7)根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。   三、人力资源内部供给预测的方法   1.人员核查法，通过人员核查，可以了解员工的工作经历、技能、持有的证书、绩效、晋升潜力等方面的情况，可以帮助人力资源规划人员估计员工调换工作岗位及胜任的可能性大小，决定哪些人可以补充当前的职位空缺。人员核查法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为企业进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而导致对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。   2.管理人员替换法，管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。   四、人力资源需求与供给的平衡分析   完成企业人力资源需求与供给情况预测后，需要综合分析企业人力资源的供需平衡，分析的结果可以为企业人力资源规划提供设计依据。然而，在企业的发展过程中，人力资源不可能自然地处于供求平衡状态，实际上，企业始终处于人力资源的失衡状态，具体有供给不足、结构失衡和供大于求几种情况。因此，可以根据人力资源供求不平衡的状态，采用不同的调整方法。   1.供不应求的方法   预测企业的人力资源需求大于供给时，企业通常采取内部提拔和外部招聘方法来解决。具体的方法主要有：企业人力资源失衡的内部调整方法主要有：企业人力资源的内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘。外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。当然，企业出现职位空缺时，不论内部选拔还是外部招聘，都各有其利弊。   2.供过于求的方法   当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用提前退休、减少人员补充、增加无薪假期和裁员等来保持企业的人力资源供求平衡。   3.结构失衡的调整方法   调整方法主要是：对那些富余专业、富余类型的人力资源采取供过于求的调整方法；而对那些急需专业、急需类型的人力资源采取供不应求的调整方法。