总算知晓企业员工考核与企业管理绩效的关系

员工绩效管理是对在职员工工作效率、工作计划的督促，有利于员工养成做事有规划的好习惯。下面是小编为您整理的关于企业员工考核与企业管理绩效的关系，希望对你有所帮助。

 

企业员工绩效考核，是指考评主体对照工作目标或绩效目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。  

企业绩效管理，是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。  

企业员工考核与企业管理绩效的关系可以从以下几个方面理解：  

1、绩效管理是一个系统工程，绩效考核只是这个系统中的一部分。  

2、绩效管理是一个过程，注重过程管理，绩效考核是一个阶段性的总结。  

3、绩效管理具有前瞻性，能够帮助企业和管理者前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。  

4、绩效管理注重能力的培养。绩效考核注重成绩的大小。  

5、绩效管理有着完整的机会、监督和控制手段和方法。绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。  

6、绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系。绩效考核则使管理者与员工站在对立面，距离越来越远，甚至会制造出紧张的气氛和关系。  

绩效管理有四个典型误区：  

1.将绩效考核等同于绩效管理;2.角色分配错误;3.过于追求完美;4.认为绩效管理是经理对员工做某事。  

这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善，管理水平相对滞后，管理者的观念没有转变，企业经理、员工的素质水平层次不齐等，但我认为最主要的原因是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。  

绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的作用在哪里?企业对绩效管理的误区主要集中在四个方面：  

(1)将绩效考核等同于绩效管理;(2)认为绩效考核是人力资源部一个*的事情;(3)在绩效考核工作上过于追求完美;(4)认为绩效考核是经理管理员工的工具，是经理对员工做某事。  

绩效考核的优势  

企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果;企业采用传统的考核方式，实行起来会遇到很多困难，CISS跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。  

企业采用电子化绩效考核系统，有以下几点优势：  

1.、 严格遵守考核分数保密特性

可以通过系统设定使得考核分数完全保密，不会因为主管与下属或互相考核的对象间分数的不保密而造成打分过程不真实;  

2、 自动生成考核结果

每次考核结果都可以由系统自动算出，不会由于人工计算导致分数计算不准确的现象，同时也大大节省了时间成本;  

3、 系统功能灵活

考核方式可以灵活设定，由于每家企业的管理制度不同，因而考核机制也会略有不同，企业可以利用系统灵活设定考核标准、考核方式等，使考核结果更加公平、可靠;  

考核关系可以灵活设定，迎合目前市场上多种考核手段，如360度考核、目标考核等，可以完全将这些管理理念在考核系统中得以体现，从而使考核结果更加专业化。  

4、 统计考核结果更加便捷，方便管理人员随时查看

系统可以记录历次考核结果，有的企业想统计近几个月的考核结果作为晋升或决策所用，那么使用绩效考核系统就可以很方便的通过查询就可以看到统计结果，大大节省了人力手工统计的成本;  

绩效考核方法  

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

 

一、相对评价法

(1)序列比较法  

(2)相对比较法  

KPI、BSC、EVA绩效考核  

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。  

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(*、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。  

二、绝对评价法  

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，*根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。  

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、*和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。  

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。  

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。  

三、描述法  

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。  

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对*的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。  

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。  

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为*和职位的KPI考核，也应从*对公司整体进行支持、*员工对*进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和*的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了*考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。