总算理解员工关系管理的目的

现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥*效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。下面是小编为您整理的关于员工关系管理的目的，希望对你有所帮助。

 

员工关系管理的目的  

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的：  

不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。  

“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。  

我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?  

作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。  

现代的、积极的员工关系管理主要包含：  

劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务(现在企业中最时髦、*的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力)、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理(对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要)员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购(稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的)工作扩大化、岗位轮换等。  

其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;  

而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、*的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力; “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。  

怎样改善员工关系管理  

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。  

改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。  

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在  

第 一，建立有效的信息渠道。及 时 准 确 的 信 息 是 企 业 决 策 的 基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。  

第 二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。  

第 三 ， 优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。  

第 四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。  

第 五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。  

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：  

*，加强企业家自身的修炼。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。  

第二，完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系，即X理论与Y理论。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。  

第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。  

如何提高员工的敬业度  

敬业不管对于员工还是单位来说都是一种很好的东西。对自己有敬业要求显示你的专业度，对企业的敬业程度显示你对企业的忠诚度，所以老板一般都很喜欢赞赏有敬业精神的员工，同事也敬佩你的敬业精神和专业精神。

 

*、提高员工的敬业度，很重要的一点就是员工自己有无机会不断提高自己的工作能力和专业技能。现实中有很多单位要求员工敬业，殊不知敬业其实和自己的认识高度也有关系，没有持续提高自己带来的认知是提高不了敬业度的。下班之后劲量不要安排员工加班，给与员工自主学习的时间和空间。  

第二、想要提高员工的敬业度，主要还看单位高管人员的行动以及价值观和员工的价值观是否一致。要是双方都倡导公平公正科学正确的价值观那么双方的合作会更加默契，同事员工的敬业度自然也会上升。  

第三、想要提高员工的敬业度如何还要看真个单位团队的整体工作协调和配合度如何。如果一个团队比较优秀，自然优秀的人也很多，各项工作沟通、流程都畅通，工作配合非常融洽、协调性非常好，那么团队内部员工整体员工的敬业度就会高。  

第四、想要员工提高敬业度，那么就要提高员工参与民主决策的程度。能否参与*或是企业决策使得员工有很高的自豪感和归属感，所以他们的工作激情会更加高涨，同事遇到工作也愿意多花时间去钻研，对自己工作的结果会追求完美化，这就已经在某种程度上已经提高了自己的敬业度。  

第五、想要提高员工的敬业度，关键在于企业决策层的战略决策和企业发展的方向是否正确。有些单位，企业的战略层一直在犯低级错误导致企业的发展一直处于低迷，折让员工对企业的一切失去了信心和热情。那么何谈敬业?  

第六、想要提高员工的敬业程度，就要打造学习型团队。一个一直学习的人，会随着自己的每一次进步看同一件事情不同时期会不同，何况是一个一直学习的团队。如果是不是还在一起头脑风暴，简直如狼似虎。这种敬业度其他单位恐怕只有羡慕了吧。  

第七、先要提高员工的敬业度，还有*一点很关键的就是提供给员工和员工自身价值匹配而且具有竞争的公平公正的薪酬标准和策略以及制度。任何时候，钱不是全部但确是生活以及工作中非常重要的一部分，员工在努力的同时，其实很在意自身价值的肯定。如果薪酬和激励都满意了，自然就会敬业时刻检讨自己是否对得起老板给的一切。  

企业管理者如何寻找员工的长处  

中小企业主几乎都感叹自己的公司缺少人才，都不满意自己请来的职业经理人，满意的下属没几个，总之，在悲观者眼中，就没有一个他看得上的人才。更有甚者，有的连自己高薪挖角来的人才也不满意。如果我们换个角度，专门寻找员工的长处，又会怎样呢?  

大家知道，在我们生活的周围，有人眼睛瞎了，可是听力特别灵敏，有人手指残疾，脚趾却变得灵活起来。即使是正常人，有人拙于表达，却心思缜密，有人口若悬河，却没有动手能力。在自然界，有的动物庞大，却无法面对蚊蝇的骚扰;蚂蚁虽小，却能畅通无阻，达到任何想要到达的地方。有人说，上帝关上一扇门，一定会为你打开一扇窗。  

看人所短，周围个个是庸人;用人所长，员工个个是人才。  

我指导服务过的企业，项目导入前几乎每家都有人才短缺现象。而且都尝试过聘请空降兵，大多都以愉快合作开始、分道扬镳结束。为什么企业主不能眼睛向内，从现有员工中发现人才呢?他们的答案惊人地一致：我们企业没有人才，*生没几个，都是高中生甚至是*生。高中生*生就不是人才吗?凡是能够为企业创造价值的就是人才!当他们观念改变之后，我们一起眼睛向内，一起从现有员工寻找人才。功夫不负有心人，几乎每个企业都潜藏着不少人才!是的，他们没有高学历，但是他们有丰富的实践经验，并且在企业基层工作多年，对企业忠诚，对企业的熟悉了解远远超过空降兵。提拔他们，员工认同，开展工作，不须摸索。  

从基层发现的人才使用效果如何呢?我举两个例子佐证。  

一个是北方一家集团企业的工厂厂长。木工出身的厂长，以前是该厂的一个工段长，*文化，不会电脑，不会开车。在企业的两任空降兵厂长跳槽之后，他临危受命。二年过去了，我应邀回访企业。董事长特别安排他们几个内部提拔人才和我见面。我高兴地得知，他不仅学会了开车、学会了使用电脑，更重要的是，该厂终于在他这个第三任厂长手上扭亏为盈。也许你认为是他运气好。我告诉你，员工都是和他一起从泥土里走出的老乡，他们对自己的厂长拥护，他对员工爱护，大家心往一处想，劲往一处使，还有什么比众志成城更有力量呢?成功绝非偶然，能够聚集人心就是本事，能做别人做不了的事就是人才。  

另一个例子是华东一家小企业。我们选拔一位女工当厂长，让一位产品部文员做经理，两人珠联璧合。不出三个月，物料到厂准时了，产品交期准了，企业发生了可喜的变化。老板能够从烦琐的签字、审批、协调等等低效事务中解脱出来，能够专心致志地开拓市场、开发产品。企业人均产出提高了30%之多。要说两位女士的缺点，也能找出一大堆，诸如脾气大、不合群、没有*文凭等等。但是，你从长处看呢?我们发现她们有魄力、有主见、有经验。