终于认识员工关系管理的基本原则

员工关系管理是人力资源*的基本工作,关系到HR工作质量的好坏,同时也是影响员工执行能力和工作效率的重要因素。下面是小编为您整理的关于员工关系管理的基本原则，希望对你有所帮助。

 

员工关系管理的基本原则  

不管是用传统的、标准化的用工模式，还是用新兴的所谓的灵活的用工模式，管理上都有三个基本原则：  

*个原则就是管理的合法性和规范性，这个是基础。其实从专业角度来说，大多数问题都是可以解决的，比如调岗降薪的问题，还有无固定期劳动合同的问题。怎样有效实行调岗降薪，单纯依靠所谓的绩效考核是不够的，其实有更加专业的、更加规范的做法。我们曾经提供过一个思路，可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离，岗位、工资、薪金一年一定，通过岗位聘用协议书来解决。类似于公务员岗位，虽然一辈子都是公务员，但是局长当几年，市长当几年，这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题。这是*个策略，合法性、规范性既是基础，也是解决具体问题的方案。  

第二个原则是在管理上强调流程化、制度化。企业越做越大，光管理者懂是不行的，要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。怎么确保这一点?光靠培训也不行，这时候最简单的办法就是把管理上规范性的要求、流程文字化，做成类似机器设备的操作手册，包括要规定派遣用工进入公司的流程，以避免将来的风险。  

第三个原则是人性关怀。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的，需要有更多人性化的关怀。比如，金融危机时期，同样是裁员，有些比较好的外企，和我们一些民企相比，做法就很不一样。再比如，有些外企裁员，法律规定的补偿标准是N+1，但他们往往会多补偿一些。不但是多补偿，总裁还亲自为被裁减的员工写工作推荐信，承诺未来再招聘的时候在同等条件下优先录用，请律师为被裁减的员工提供咨询服务，请心理师为被裁减的员工提供心理辅导服务，请职业生涯规划师为被裁减的员工提供职业规划服务等这样一些措施，都是非常好的人性关怀。这样企业裁员就做得很顺利通畅。  

新形势下，法律上不输，打赢官司，不是一个很大的问题;怎样避免纠纷，怎样才能做得更和谐、更协调，其实这才是更大的问题。  

企业要怎么样留着员工  

1、企业是否能够给员工提供合理的薪酬

我们都知道员工工作不仅仅是为了实现自己的价值，还要满足自己的生活需要。所以，看一个企业能不能吸引员工还要看公司是否能够给员工一个合理的薪酬待遇。合理的薪酬待遇不仅能够让员工没有后顾之忧，还能表现出公司对员工能力的肯定。  

2、企业是否有很好的发展前景

一个企业的发展前景也是吸引员工的一大因素，如果企业的发展前景比较好的话，能够让员工工作比较积极，传递正能量。如果一个企业的发展前景不好的话，员工的心就会浮动，有时甚至会不团结、不积极、不努力等。时间久了，公司的发展更会只退不进。  

作为企业领导者，如果不能够吸引员工的话，可以根据上面的5点检验一下是不是自己的公司有哪些地方做的不足呢?如果一个企业想要做大做强就应该让企业具备以上5个吸引员工的因素。  

3、企业的团队力是否强大

一个企业不仅看领导层，还要看每一个小团队。如果一个团队合作、协调都比较不错的话，不仅会促进企业发展，还会让团队队员积极向上;如果一个团队不强大、不团结的话，就会直接影响到员工的心情和工作。  

4、企业文化是否能够吸引人才

企业文化可以说是一个企业的灵魂，一个企业是否能够吸引人才首先要看企业文化是否具有积极向上的意义。如果一个企业的文化不能催人奋进的话不仅会影响到这个企业的发展，还会影响到员工的人生观、价值观等。  

5、领导者是否有一定的个人魅力

一个领导者是否成功，不仅要看个人能力，还要有一定的个人魅力。如果领导者具有不凡的个人魅力的话，不仅会让员工对其肯定，还会让员工死心塌地为之效命。  

怎样了解员工并与员工做好沟通  

在这个繁华的社会里，每天重复着相同事情的人很多，有坚持的，有埋怨的，也有任命的，作为一个还在为生活跟幸福打拼的我就自身的工作经验分享给大家。

 

了解员工先从了解自己做起

每个人每件事，人心相同，事事相同，同一环境下大家同一目标，了解自然也就方便，员工苦恼的，快乐的，也是你的苦恼跟快乐，单对工作而言，了解自己工作的心态，员工的心态基本跟自己一样。  

要有好领导心态

基层员工的辛苦，每个人都懂，好的领导会用实际行动给员工精神上福利，而非金钱，这一点最重要，往往一些“慈祥”的慰藉，跟一些语言的关心会比金钱更让员工激情百增，“我要好好干，我有一个好领导”。  

做好表率

上梁不正下梁歪的道理大家都懂，好的公司好的企业，管理层都比较严格，你的工作状态跟情绪或是做事风格都在每个员工眼里，遇到困难不可夸张表露，微笑跟点头要时刻保持在你跟员工微妙的距离上。  

亲力亲为

任何行业都有懒惰的员工，不可以事事都去正面批评，服从也要跟着执行力走，所谓执行力就是一层施压一层，但终归都是要动起来的，对于懒惰者，感动跟感化才是上策，自己去做，就在他们的眼里漂亮的完成这项安排的工作，“领导都在干，我心里……”他们心里默念。  

面对辞职

在一个公司遇见，共事是缘分，有来有去实数正常，想离职的员工，可以单独跟他以朋友长辈的心去了解去沟通，问问家常，探听心事，了解真正辞职原因，如果是有更好的前程，你不必挽留，但要真心鼓励。如果是有心事，可以加以开导，或提供帮助。或许员工会好好考虑。  

职场上端正自身

与第3点接近，不过这一点是自己要时刻要求自己的，人无完人，时刻发现自身的不足，要立刻改正不可拖延，管理很难，压力很大，学会调节自己，把自己精彩的，精神的一面展现出来，你的工作会更丰顺，你的员工会越来越爱你。  

如何合情合理的劝退员工  

作为一名专业的HR来说，我们在职场工作时，必须掌握一项基本技能，那就是如何去劝退对于企业不太合适的员工，当然我们的出发点并不是只负责劝退就可以了。而从良好的职业道德和他人职业规划来说，劝退员工往往不只是劝退那么简单，那么对于新人来说，一个小小的失误或者一句不恰当的话也许会毁了某个人一辈子的职业生涯。  

*、企业劝退员工肯定是有一定理由的，不能说我今天看你顺眼我就用，明天我不喜欢你了，就要劝退人家。劝退员工要给员工本人一个客观公平公正的说法，告诉他不合适，具体哪里与自己目前的岗位不匹配，虽然事实比较难听，但是意义重大。作为HR在工作中要注意这点。  

第二、如果是因为办公室政治而劝退员工，因为老板宁可留下一部分得力干将自然也会损失另一部分的人的利益，所以HR在工作中一定要注意这一点。切不可给别人乱扣帽子。处理问题还是要柔性化手段。  

第三、劝退某位员工时，肯定该员工的优点和长处，表扬他这一段时间的工作表现，因为人往往在这个岗位上不合适，也许更适合别的岗位。合不合适岗位跟单位的人才配置也有很大关系。有好多单位不会配置人力资源。  

第四、劝退某位员工，要以朋友的姿态，万万不可给别人以居高临下的感受。其实大家都是同事，没必要把事情做得太过分，这个世界真的很小。今天你来面试别人，明天可能别人来面试你，常有的事。  

第五、劝退员工之后，该员工可能会有抵触情绪，所以一定要注意后续的工作交接和资料交接以及客户交接事宜。做好这一点非常重要。因为这个给公司造成不必要的损失得不偿失。另外该发的工资、该给的补偿一定要给到位。切记注意。  

第六、定期大家跟朋友一样还是去交流，他们跟离职的员工一样值得企业去关注而改善自己不好的方面。促进企业长足发展。其实现在好多管理做得好的企业还是比较关注离职员工关系的管理，目前很流行这一做法。  

第七、如果有需要，HR毕竟认识的人比较多，可以为劝退员工推荐其他合适的单位和合适的岗位。因为人力资源是流动的，对自己企业人才梯队搭建也有好处，而且还和其他企业保持良好合作关系。