终于知道人力资源管理员工关系管理

现在的企业对于员工管理更为重视，在现有的经济环境下，决定员工的留存对于企业发展存在重要的影响意义，好的员工关系能对企业产生正向积极的导向，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿下面是小编为您整理的关于人力资源管理员工关系管理，希望对你有所帮助。

 

人力资源管理员工关系管理  

*、建立客户关系的基本信息库和对于客户信息的不断补充。销售有客户档案，员工就有员工档案。销售员对于客户来说会制定详细的用户画像，对于客户的支付能力，对于喜好、客户之间的联系做好登记。那么员工的信息库就能相同的参照建立员工的档案库，除了对于员工档案信息的管理外，还应该有一本小本本，记录那些员工发生的大事件，重要岗位员工的一些喜好习惯等等，这些内容能帮助到自己成为一个更加优秀的人。

 

第二、像攻略客户一样的去攻略自己的员工。销售最需要的是撬动客户的内心，了解客户需要什么?客户关系的建立需要公司持续关注并且能解决客户所需，就是能相互的互利共赢。客户需要什么企业能否提供?提供的是否满足客户的需要，这是通过对于客户的信息调查和分析中获得的。而员工关系的建立中需要做的同样是调查员工的实际需求，对于员工想要的需要的内容进行分析和深度的解剖，对于员工的工资待遇和薪酬福利进行市场的比对。

 

第三、像建立顾客的品牌认知一样建立员工的企业认同感和价值观。在营销中有一个品牌的概念，是指的企业通过一系列的宣传创造建立起了企业对于外部的形象。企业通过这些形象的塑造占领了客户的心智。而对于企业而言除了有效的占领客户心智非常重要，但是更加重要的占领自己员工的企业认同文化的一种信念心智。员工是一种企业的信仰和文化的缔造者，对于企业主而言应该创造员工可以认同的价值观，例如替社会完成了怎么样的一件事情，或者企业立志于打造怎么样的一个未来等等，这种有使命意义并且和企业的核心目标相结合的心理因素能在企业遇见决策选择的时候深入员工的内心。员工会对这些问题作出合理合规的操作规范，并且影响自己的工作状态。

 

第四、满足所有客户的企业最终会变得平庸无奇，而满足所有员工的企业会破产。企业会有选择性的放弃一些客户，虽然他们的需求并不是不被满足，但实际而言企业只有有限的资源满足愿意为企业付费的前部客户。同样的员工关系也是如此，一家企业可能会存在各式各样的员工，但是企业文化一定是清楚明确且有所限制的，一个员工不一定不优秀但是优秀的员工未必一定就适合企业。所以公司会出一系列约束限制条件去管理员工，以至于所说的劳动关系或者企业的管理制度等等都是基于这个立场上出现的。

 

第五、像用户客户群体一样的服务好自己的员工团体。现在在研究客户的行为中经常会使用对于客户的步骤或者对于某一个行为背后的诱发机制进行钻研琢磨，例如客户为什么而吸引，因为什么因素付款付费，对什么内容会引起投诉等行为进行研究，而对于员工关系而言这就是日常管理中对于*管理者应该要做的分析和研究。通过时间顺序和流程相关的顺序考虑员工在企业的满意程度和不满意的环节可能有哪些，在什么情况下会使得员工做怎么样的行为。这是管理者在制度衡量上以及在工作管理上需要关系的内容。

 

如何构建和谐的员工关系  

首先分享两个案例  

案例一：

1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却表示无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成*管理*妥善处理此事。

 

三天之后，通用公司补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但事情远远没有这么简单，随后通用公司针对此事采取了一系列的“措施”。*是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费;第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。  

案例二：  

海底捞董事长张勇许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万;大区经理以上走，我们会送一间火锅店，差不多800万。” 然而，在海底捞十几年的历史中，上百个店长以上的干部，只有3个人拿走了海底捞的“嫁妆”。

 

这里我需要告诉大家，张勇的这个许诺在海底捞并没有明文规定，但是所有员工都深信不疑，而且海底捞也是这么做的!  

关于如何做好员工关系管理有很多措施，这里我就不和大家一一道来了，我只想就上面两个案例说一说。  

我相信补发工资的事情在每个公司都或多或少的发生过，事情虽小，但通用公司的做法却能反映出通用的“大家庭观念”，同时反映了员工与公司之间的充分信任。这种信任体现在通用公司的总裁把员工的任何一件事情都当作大事来处理，员工无小事的理念。  

如果把工程师伯涅特换成我们，我们会给总裁写这封信吗?又敢不敢给总裁写这封信吗?甚至很多人都不会向自己的上司反应吧。  

为什么会这样?

*，因为我们都会觉得总裁很忙，不会因为一个员工少发了工资这件小事而费神，如果碰巧总裁心情不好，我们还会因此挨批甚至丢掉工作。其实归根结底是员工与企业之间缺少了那份该有信任，员工不相信高层领导会把一个普通员工的小事看的那么重要。

 

第二，企业和员工缺少了沟通，很多企业的中基层员工在有意见或怨言时，都不知道和谁去诉说，要知道把这些话憋在心里是很难受的，找主管领导述说?找人力资源*倾诉?还是和自己关系比较好的同事唠叨唠叨吧。有多少人知道自己单位高层领导的手机?又有多少企业的高层把自己的手机主动公布给员工的?

 

张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”?如果海底捞的员工离职率居高不下，我估计张勇会因为“嫁妆”而倾家荡产;更为可怕的是张勇只是“口头承诺”，但是员工却深信不疑。  

其实张勇的那段解释已经充分的体现了海底捞的企业文化。家庭理念已经成为了海底捞的企业文化，这种文化在一定程度拉近了海底捞高层与员工之间的距离。  

员工关系管理很重要，但是没有那么难，员工关系管理的核心是在企业和员工之间建立一种“沟通”、“信任”的关系。  

员工关系管理，最根本是企业一把手真正的把员工当成自己人，把员工关系提升到一个绝对的高度，真正的重视员工关系，让员工真正的相信企业。  

和谐的员工关系是企业在发展做大做强时所必需的，和谐的员工关系最终能形成企业自身的一种他人无法复制的强大的竞争实力!  

怎样与同事打好关系?  

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源)，也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.

 

合作和分享：多跟别人分享看法，多听取和接受别人意见，这样你才能获得众人接纳和支持，方能顺利推展工作大计。  

勿阿谀奉承：只懂奉迎上司的势利眼一定犯众憎。完全没把同事放在眼里，苛待同事下属，你无疑是在到处给自己树敌。  

不搞小圈子：跟每一位同事保持友好的关系，尽量不要被人卷标为你是属于哪个圈子的人，这无意中缩窄了你的人际网络，对你没好处。  

善解人意：同事感冒你体贴地递上药丸，路过饼店顺道给同事买下午茶，这些都是举手之劳，何乐而不为?你对人好人对你好，在公司才不会陷于孤立无援之境。  

勿太严厉：也许你态度严厉的目的只为把工作做好，然而看在别人眼里，却是刻薄的表现。你平日连招呼也不跟同事打一个，跟同事间的*接触就是开会或交待工作，试问这样的你又怎会得人心?  

微笑：无论他是茶水阿姨、暑期练习生或总经理，无时无刻向人展示灿烂友善的笑容，必能赢取公司上下的好感。年轻的同事视你为大师姐，年长的把你当女儿看待，如此亲和的人事关系必有利事业的发展。  

有原则而不固执：应以真诚待人，虚伪的面具迟早会被人识破的。处事手腕灵活，有原则，但却懂得在适当的时候采纳他人的意见。切勿万事躬迎，毫无主见，这样只会给人留下懦弱、办事能力不足的坏印象。