总算知晓人力资源如何帮员工做职业规划

人力资源如何帮员工做职业规划？“职业生涯”这个词在职场中已经出现得相当频繁，甚至很难引发全新的思考，更没有任何新鲜感可言。但实际上，目前我们对于职业生涯的真正关注却远远不够。  

  所谓职业生涯，指的是某个个体终生经历的所有职业所形成的整个历程。心理学家和管理学家们曾经对之进行过全面总结，职业生涯可以看作一种职业乃至一个行业、一个组织的有结构的属性，也可以看成某个个体在组织内部升迁的一种路径。但无论是其中哪一种观点，都表现出职业生涯的共同特性，即它是一种稳定、长期而可预测的、由组织驱动的规划和行动。正因为如此，职业生涯才会具有客观稳定性，同时也具备主观可变性。   但实际上，作为人力资源管理者，更多地还是应该关注员工职业生涯中的主观可变性。这是因为既然可以将职业生涯可以看作员工的一种经历，那么，这样的经历也必然包括员工所作出的一系列和职业相关的行为活动以及这些活动背后的主观知觉变化。这是因为员工的个人工作态度、个人需要、个人价值观和个人期望等，也会充分影响他们的职业生涯，而只有将这些因素结合起来，人力资源管理者才能充分理解每个人的职业生涯，并根据他们的特点做出总体规划。   了解员工心理特点，职业规划方可起步   职业规划是基于员工本身特点的，而并非仅仅根据企业的“需要”。因此，人力资源管理者只有充分了解员工心理特点，才能脚踏实地为他们规划出各自不同的职业生涯，做到稳定而可行地体现出不同员工的个性特点，让员工的职业生涯能够顺利起步并得到发展。   懂得员工的心理追求，才能进行有效引导   在人力资源管理者能够深入员工的职业心理后，就能对他们自身的追求和规划进行有效的引导。职业规划实际上是对整个人的规划，而这样的规划如果不能明确对方在心理上的需要，就很难做到有的放矢。   获取员工的真实看法，才能对职业规划加以影响   人力资源管理者只有在真正了解员工的真实看法后，才能明白他们内心对职业的看法。从中管理者才能发现员工对职业看法的正确内容和错误内容。对于其中的正确看法，应该积极加以利用，保证发挥正面效应；而对于其中的错误看法，则应该利用职业规划加以有效影响，抑制其负面影响，最终加以改变。具体来说，人力资源管理者可以通过下面的方法来做到从“心”进行职业规划。   帮助员工看清其自我角色   利用心理咨询方法，人力资源管理者可以先帮助员工看清楚自己的角色。首先，管理者可以引导员工去观察他们自己的个性和性情。举例来说，有的员工更加外向适合沟通和交流，而有的员工则喜欢行政管理工作，还有的员工倾向于技术工作。这实际上就在于他们的性格差异。而管理者需要帮助员工看清他们的自我角色，然后选择适合自身性格的方向来进行职业规划。   通过心理介入来确定动机   人力资源管理者如果不能介入员工的心理，就无法真正影响到员工的职业选择和规划动机。管理者可以通过说服影响、心态建设等方法，介入员工的心理，拥有开放、健康而年轻的心态，拥有正确的职业动机。这样，才能期待员工的个人职业规划和选择能够和企业的发展方向相互协调，产生共同利益。   及时反馈职业信息影响员工认识   通过积极向员工提供实际的信息，帮助员工认识成功的职业生涯发展规划因素，才能让员工加强对职业规划的充分认识，并改变心理上的偏见。例如，管理者可以向员工积极提供关于工作技能的评估结果，介绍升迁机会、职业发展前景或者变换岗位机会等，以此来积极影响员工对工作的认识，产生有益的规划设想。