总算懂得民营企业员工关系管理

进入知识经济时代，越来越多的新经济组织形式崛起，民营企业作为 其中一股重要的经济力量迅速崛起。 企业的可持续发展更加依赖于知识员工的智 慧和创新，下面是小编为您整理的关于民营企业员工关系管理，希望对你有所帮助。

 

民营企业员工关系管理  

(1)资源短缺导致员工关系管理乏力。员工关系状况与企业的发展状况有着紧密的联系。民营企业相比国有企业,没有充足的财政支持或先天垄断优势;民营企业对比外企,没有可观的税收优惠补贴和先进的管理手段。在面对经济危机、行业不景气、企业经营不利等情况时,民营企业往往只能通过减薪、裁员等手段压缩成本、维持企业最基本的运转,其员工往往人人自危,员工与企业、员工之间的关系不断恶化。  

(2)民营企业受限于企业规模,难以形成完善的制度建设和管理机制,同时由于民营企业往往只关注利润,对员工关系管理缺少应有的重视。首先,沟通机制的缺失,在民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,沟通渠道不畅通,导致沟通管理的滞后,不能及时解决劳资纠纷和冲突,从而直接导致员工关系的不和谐。其次,不重视员工职业生涯管理,民营企业缺少为员工设计的成长、晋升管理方案,导致优秀员工大量流失。*,员工培训不到位,通过培训不仅有利于提高员工技能,增加归属感,还有利于企业的可持续发展,是积极有效的员工发展观。但民营企业往往具有短视行为,对培训引起的费用开支难以忍受,又对培训后可能引起的人员流失杞人忧天。这就导致了员工归属感的缺失,认为自己不会得到重用而寻求它职。  

(3)民企自身的管理理念阻碍员工关系管理的顺利开展。民营企业的私有观念非常严重,个人利益或家族利益是民营企业老板*优先考虑的事情,实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。对员工则是剥削似的高强度工作和尽可能低的薪酬,忽视了企业员工在利益分配上的合理要求。这些自私自利不负责任的行为都使现代员工关系管理制度难以得到贯彻。而作为企业管理哲学和企业精神核心的企业文化,在民营企业中往往是表面文章,无法落到实处,更无法发挥其凝聚企业成员向心力的作用。  

民营企业的对策  

民营企业面临的员工流动的问题,也只有从企业自身进行调整,才能其负面影响降低到*。  

1、民营企业必须努力弱化企业的私有观念

民营企业首先应该是一个企业,然后才有私营的特性,民营企业老板要把自己看成和普通员工一样,都是企业的一员,民营企业也应该表现为是所有员工共有的企业,只有这样,才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍。  

2、民营企业要明示使命。

企业使命说明企业存在的目的,也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命,可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来,赋予员工崇高的美好的远景,增强企业的凝聚力。  

3、民营企业要注重员工的职业生涯开发管理。

由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过,现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关,人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等,使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。  

4、民营企业要建立科学的员工绩效评估机制。

民营企业员工的待遇不公,其产生的原因在于民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。民营企业只有让员工既看到员工的待遇,又看到员工对企业的贡献,并且两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。  

民营企业如何管理员工  

这问题在民营企业不算少见。据我多年的经历验证，加上佐证，我认为还是领导层有问题。领导层的问题简直五花八门，但是也可以大致分类。

 

第二类，过渡强调财务、生产和销售的中心地位，打击一大片所谓的服务岗位。这样会导致这些*的无为和难为情绪产生，比如只埋怨人力资源*没有把人员补充齐，不管生产*是否做好留住人的主力作用。这样的企业各*的人员对立情绪较浓，谁来协调呢，可能还是从属服务职责的行政*，本来底气就不足了。

 

第三类，企业主用人多疑，比较倾向广义性的家族式管理，没有管理职能也有监督职能，没有监督职能的有打小报告的功效，打不打小报告，反正胡乱插一句，也有圣旨的派头。这样的情形下，使员工都趋附于有权有势的家族，不大理会管理他们的上司。通常的情形是，下属不能辞退或者调岗，倒被整得半死。

 

第四类，领导层意见不统一，方向不一致，经常有纷争，而且公开化，使企业内帮派林立，办公室政治打得水深火热。这时，员工的眼珠骨碌骨碌的转，看谁得势。  

第五类，有的企业主特爱折腾，不考虑企业实情，搬抄所谓先进的管理模式把员工当实验的小白鼠，主要还是没有掌握推行的技术，弄得员工怨声载道。  

第六类，太多的老板总是闲不住，事无巨细，从上到下，从头到尾，都要过问，甚至参与隔三五级的直接指挥安排，致使中高层的管理人员在下属面前的威信被一点点蚕食或者干脆的被鲸吞，这无疑在日后的管理上蒙上了无能的阴影，下属不越级汇报，不只听老板的才怪。

 

第七类，现在说社会更人性化了，也有些道理，比如老板对员工的珍爱度比10年前高多了，高得还害怕管理人员管得心情不好要辞工的结局出现，所以经常批评打压管理人员，安抚员工，致使管理人员要不斗气抱负，要不睁只眼闭只眼不管。  

我作为一个管理者，发表一下我很简要的看法：  

1.首先想到的是可能公司制度还不完善，没有明确的责任归属，点型的吃大锅饭现象  

2.一般民营企业都是由小作坊起家，员工没有严格的管理概念，不太讲究成本、品质、公司文化;本来企业 展到一定阶段时候必须用制度来进行管理和制约。制度是道德的底线，法律是行为的底现  

3.公司可能没有完善的绩效考核制度，不能真正激发职员的劳动热情，无法控消极的思维活动  

4.公司文化建设可能不够，员工没有主人翁意识，奉献精神。文化，是一种行为、内含、底蕴、是给大家营 一种气氛。  

民营企业难留人的原因  

1、 民营企业的私有观念。

民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握,实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理,个人利益或家族利益是民营企业老板的*优先考虑,在他们眼里,企业只是个人或家族谋福利的工具,是从属于个人或家族的附属品。即使民营企业老板已把企业看成生命,但从维护个人和家族利益出发,他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人,而且,他们占据企业的高级职位,所以民营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感,企业中的员工很难跨越血缘的界限,对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重,"合则留,不合则走"成为民营企业员工的择业标准,企业老板和员工的关系成了"你先对我,我才对你好"的博弈关系。在这种情况下,民营企业的员工不可能有很高的忠诚度,频繁跳槽也就在所难免了。  

2、民营企业的经营目标短期化。

与国有企业相比,民营企业经营目标的短期化倾向明显,缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队,在市场上捕捉到一个市场机会,迅速获利后就转移目标,私营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来,从而缺乏小环境的安全感,加上民营企业本身社会地位低,私营企业员工便频繁流动。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人,而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训,于是他们纷纷到其他公司挖墙角,竞相抛出诱饵,从而一家比一家的职位高,一家比一家的薪水厚,使民营企业员工纷纷加入流动大军。  

3、民营企业的非规范性用人制度。

民营企业的管理规范性较差,尤其是在人事管理方面。民营企业用人大多采用聘用制,据调查,有很大部份民营企业的用人制度极不规范,不与员工建立劳动合同,不给予员工办理社会保险。在一些民营企业中,只要同企业老板说一声,无需培训和办理必要的手续,同样也不必考核就可以到企业上班。同样,员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职,更不用说待老板批准了,说走就走,有的甚至边招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同,由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范,还是为民营企业员工流动打开了方便之门。  

4、民营企业的内部沟通不足。

出于强化 民营企业员工对老板个人忠诚度的考虑,大部份民营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其他人的直接联系,调查显示,只有7.1%左右的民营企业设置了专门听取职工意见的人员或机构,因而使员工与民营企业老板的直接联系机制成为民营企业一下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说,社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间,因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬,但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下,民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此,民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合,高流动现象也就不足为奇了。  

5、民营企业的员工待遇不公

民营企业中的待遇不公有两个方面,从企业内部看,民营企业的内部分配不仅仅取决于员工个人的贡献,还存在许多不合理的因素,诸如与民营企业老板是否有血缘关系、给老板印象好坏、在民营企业工作时间的长短等等,这些因素引起的分配上的不公平常常造成员工心理上的不平衡,影响员工的工作情绪,从而导致员工的流动。从社会角度来看,民营企业员工也会在企业与企业之间攀比,在缺乏对自身清醒认识的情况下,员工在横向比较中,比的不是知识、经验、能力、技术、素质和敬业精神,而是职位和薪水。他们不考虑员工对企业的贡献,只注重给员工的待遇,从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。这也是造成民营企业员工流动的原因之一。